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ACTUALITES DROIT SOCIAL

Pouvoir de licencier dans les SAS

Des arrêts, notamment des Cour d’appel de Versailles et de Paris, avaient décidé que seuls le Président ou le Directeur Général d’une SAS pouvaient licencier les salariés de la société qu’ils dirigeaient. Ces Cours d’appel déclaraient en effet que la seule délégation possible, en vertu de l’article L. 227-6 du Code de commerce, était celle du pouvoir de représenter la société.

Les juges du fond considéraient alors que tous les licenciements faits par d’autres personnes que les représentants légaux de la société étaient dépourvus de cause réelle et sérieuse ou nuls.

Certains juristes ont alors pu déclarer qu’il était nécessaire de mentionner au K bis les personnes en charge de la gestion du personnel, en attendant la position de la Cour de cassation.

La solution était critiquée car il était opéré une confusion entre le pouvoir de représenter la société et la possibilité pour un dirigeant social de déléguer ses pouvoirs.

Par deux arrêts du 19 novembre 2010, la Cour de Cassation casse les arrêts d’appel dans un attendu de principe ;

« Vu l’article L. 227-6 du Code de commerce, ensemble l’article L. 1232-6 du Code du travail ; Attendu que si, selon le premier de ces textes, la société par actions simplifiée est représentée à l’égard des tiers par son président et, si ses statuts le prévoient, par un directeur général ou un directeur général délégué dont la nomination est soumise à publicité, cette règle n’exclut pas la possibilité, pour ces représentants légaux, de déléguer le pouvoir d’effectuer des actes déterminés tel que celui d’engager ou de licencier les salariés de l’entreprise ».

La Cour de cassation déclare donc comme valable la lettre de licenciement signée par la personne responsable des ressources humaines de la société, chargée de la gestion du personnel et considérée de ce fait comme étant délégataire du pouvoir de licencier.

La Cour affirme de plus que la délégation du pouvoir de licencier n’obéit à aucun formalisme particulier, qu’elle peut être ratifiée a posteriori et peut résulter des fonctions mêmes du salarié qui conduit la procédure de licenciement lorsque celui-ci est chargé de la gestion des ressources humaines.

 
 

Modification temporaire du lieu de travail

Le contrat de travail d’un salarié prévoyait une clause de mobilité limitée à deux départements. Or la société qui l’emploie propose à celui-ci une affectation provisoire à Paris, soit en dehors du champ d’application de la clause de mobilité.

Le salarié, refusant cette affectation, est licencié. La Cour d’appel le déboute de ses demandes de licenciement sans cause réelle et sérieuse en décidant que « dans la mesure où les dispositions concernant son affectation provisoire garantissaient le maintien de ses conditions de vie, seules étaient modifiées ses conditions de travail ». La Cour de cassation, dans un arrêt du 22 septembre 2010, casse sa décision et confirme ici la solution dégagée dans son arrêt du 3 février 2010. Elle rappelle que « si l’affectation occasionnelle d’un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ou des limites prévues par une clause contractuelle de mobilité géographique peut ne pas constituer une modification de son contrat de travail», il n’en est ainsi que lorsque trois conditions cumulatives sont réunies :

1)     l’affectation doit être motivée par l’intérêt de l’entreprise,

2)     Ensuite, elle doit être justifiée par des circonstances exceptionnelles,

3)     Enfin, le salarié doit être informé préalablement du caractère temporaire de l’affectation et de sa durée prévisible.

 
 

L’utilisation de Facebook, cause d’un licenciement ?

Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, jugement de départage du 19 novembre 2010

Une salariée avait été licenciée pour faute grave pour avoir notamment dénigré son employeur sur le site Facebook. Saisi par la cette dernière, le Conseil de prud’hommes affirme d’abord que l’employeur n’avait pas violé le droit au respect de la vie privée de la salariée puisque la salariée avait choisi de partager sa page Facebook avec « ses amis et leurs amis », permettant ainsi un accès ouvert, pour conclure que « ce mode d’accès à Facebook dépasse la sphère privée et qu’ainsi la production aux débats de la page mentionnant les propos incriminés constitue un moyen de preuve licite. Il déclare ensuite que la salariée a abusé de son droit d’expression et a nuit à l’image de la société en raison des fonctions de chargée de recrutement qu’elle occupait. Le licenciement reposait donc sur une cause réelle et sérieuse et le comportement de la salariée était constitutif d’une faute grave.

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  • Le Wednesday 19 January 2011

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